Congé supplémentaire de naissance : ce qui change pour les employeurs dès le 1er juillet 2026

À compter du 1er juillet 2026, vos salariés pourront obtenir un congé supplémentaire après une naissance ou une adoption.

En tant qu’employeur, ce nouveau dispositif, instauré par la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2026, implique une nouvelle gestion des absences et quelques points de vigilance.

LE DISPOSITIF EN BREF

Tout salarié, parent d’un enfant né ou adopté à compter du 1^er janvier 2026, pourra prendre jusqu’à 2 mois de congé supplémentaire, après avoir épuisé ses droits au congé maternité/paternité/adoption, et dans un délai de 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant dans le foyer.

Exception : Pour les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le délai de 9 mois s’enclenche à compter du 1er juillet 2026, et non de la naissance.

OBLIGATIONS DU SALARIE & CONDITIONS D’AFFILIATION

Ce congé, individuel et non transférable, s’ajoute aux congés existants et peut être pris :

• En une seule fois ou fractionné en deux périodes d’1 mois

• Par les deux parents simultanément ou en alternance

Néanmoins, ce congé n’est pas un droit automatique. Pour percevoir ses indemnités, votre salarié doit justifier de 6 mois d’affiliation à la Sécurité Sociale, à la date du début du congé supplémentaire de naissance.

Il se doit de vous informer de sa volonté de prendre ce congé :

• Au moins 1 mois avant la date de début souhaitée

• Dans un délai réduit à 15 jours si le congé fait immédiatement suite au congé maternité, paternité ou d’adoption

Votre salarié précisera également la durée choisie (1 ou 2 mois) et les modalités (prise en une fois ou fractionnée), dans les formes prévues, c’est-à-dire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.

Attention : Vous n’avez pas la possibilité de refuser ce congé. Il s’agit d’un droit ouvert de plein droit au salarié.

ROLE DE L’EMPLOYEUR DANS LA GESTION ADMINISTRATIVE

En tant qu’employeur, vous êtes l’intermédiaire entre votre salarié et la CPAM. C’est vous qui transmettez les éléments nécessaires au versement des indemnités, votre salarié n’a aucune démarche à effectuer auprès de la caisse.

Vous devrez concrètement :

• Enregistrer la demande du salarié (durée, dates, modalités)

• Transmettre les éléments nécessaires selon les procédures en vigueur (DSN ou attestation de salaire selon le cas)

• Gérer la suspension du contrat de travail dans vos outils RH et de paie

Il faudra également anticiper ces absences supplémentaires :

• En organisant les remplacements éventuels

• En intégrant ce nouveau droit dans vos procédures RH internes

• En adaptant, le cas échéant, vos logiciels de paie et outils de gestion des absences

• En informant les managers et les salariés des nouvelles modalités applicables

COUT POUR L’ENTREPRISE

Les indemnités sont versées directement par la CPAM au salarié, selon le barème dégressif suivant :

• 1^er mois : 70% du salaire net (dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale, soit 4 006 € en 2026)

• 2^ème mois : 60% du salaire net (même plafond)

En principe, ce congé ne vous coûte rien.

Toutefois, si votre convention collective ou un accord d’entreprise prévoit un maintien de salaire durant les congés parentaux, ces dispositions conventionnelles s’appliquent également au congé supplémentaire de naissance. Dans ce cas, la différence entre l’indemnité CPAM et le salaire maintenu reste à votre charge. Pensez à vérifier votre convention collective !

EFFETS SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Durant ce congé, le contrat de travail est suspendu et cela implique donc que :

• Vous ne pouvez pas licencier votre salarié pendant cette période

• A son retour, il retrouve son poste ou un poste équivalent

• La période est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté

Vous avez des questions sur l’impact de cette mesure sur votre entreprise ou souhaitez un accompagnement dans la mise en conformité et la gestion opérationnelle de ce nouveau dispositif ? Contactez-nous !