Vous êtes débordés et avez besoin d’un coup de main pour avancer, mais comment et sous quelle forme ?
Vous avez un certain nombre de choix. Ainsi, vous pouvez embaucher ou bien faire appel à un sous-traitant ou même recourir à l’intérim. Chaque solution présente des avantages, mais aussi des inconvénients et des risques.
Le choix dépend de vos objectifs. Un coup de main pour avancer mais comment
Si votre besoin n’est pas permanent, la souplesse s’impose.
La sous-traitance
Le recours à la sous-traitance vous permet de « faire-faire » par une autre professionnel (définition INSEE). Ainsi, il ne s’agit pas d’une relation employeur-employé, mais d’une relation entre 2 entreprises. Ce recours est extrêmement souple, mais très encadré. En effet, il existe un risque important de requalification en contrat de travail dès lors qu’un lien de subordination existe (Article des Editions Législatives).
Il faut donc respecter les points suivants :
Vous devez matérialiser la relation par un contrat de sous-traitance ;
Le sous-traitant doit utiliser son propre matériel pour exécuter sa mission et être autonome.
Si vous faites appel au même sous-traitant, à temps complet, sur une longue période en lui fournissant l’ensemble du matériel nécessaire à l’exécution de la mission, le lien de subordination est avéré.
Le coût est souvent intéressant notamment si vous faites appel à des structures sans salariés type entreprise individuelle, artisan ou autoentreprise. En effet, leurs coûts fixes sont souvent limités donc ils peuvent pratiquer des tarifs assez bas et vous permettre ainsi de conserver votre marge.
L’intérim
L’intérim est un autre recours très souple. Dès que le besoin disparaît, vous pouvez mettre fin à la mission de l’intérimaire.
Mais attention ! Un coup de main pour avancer mais comment
D’une part, on ne peut y faire appel que dans des cas précis (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F11215) et, d’autre part, le recours à l’intérim ne peut en aucun cas se substituer à un emploi durable ni servir de période d’essai. La durée maximale prévue par la Loi varie en fonction de l’objet du contrat (de 9 à 36 mois maximum).
Outre la flexibilité, un autre avantage est que le formalisme est assuré par la société d’intérim. En effet, l’intérimaire n’est pas votre salarié mais le leur. La contrepartie de la souplesse est un coût élevé allant de +10 % à +15 % selon les postes par rapport à 1 embauche.
Le CDD
Il s’inscrit aussi dans la souplesse, mais est moins flexible que les 2 recours précédents. Vous embauchez un salarié pour une durée définie à l’avance : l’employeur, comme le salarié sont liés par cette durée. Deux renouvellements du contrat sont possibles, mais la durée totale ne doit pas dépasser 18 mois. La rupture d’un CDD n’est possible que dans des cas limitativement listés par la Loi (article L1243-1 et suivants du Code du Travail). Là encore, ce recours est très encadré tant sur les motifs que sur le formalisme (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F36).
Vous cumulez ainsi l’avantage d’assurer la présence du salarié durant une période définie avec un coût moindre par rapport à l’intérim. Une indemnité de précarité doit cependant être versée en fin de CDD au salarié.
Si votre besoin s’inscrit dans le cadre d’un développement durable, la permanence s’impose.
Le CDI
Il s’agit du contrat de droit commun (https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1906). Bien que l’existence d’un contrat écrit soit vivement conseillée pour encadrer la relation, ce n’est pas obligatoire sauf pour un temps partiel. Comme son nom l’indique, il n’a pas de durée définie. Ce qui veut dire que, sous réserve de respecter les dispositions définies par le code du travail ou la convention collective applicable, l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat.
Selon vos besoins, vous pouvez recourir à un salarié qualifié ou débutant. Dans le dernier cas, le coût sera moindre mais une période de formation sera nécessaire. Il vous est également possible de recourir à des apprentis afin de minimiser vos coûts et bénéficier d’aides mais il faut prévoir l’accompagnement de l’apprenti dans l’acquisition des compétences.
Comme vous pouvez le constater, vos choix sont larges et nous n’avons listé ici que les plus courants ! Il est nécessaire de prendre conseil avant de vous engager sur une voie. Nous travaillons avec des partenaires comme Pascale FIGINI pour vos recrutements ou Maître Claire BIELAKOFF pour vos contrats de travail. Notre cabinet réalise pour ses clients des simulations de coûts dans les différents choix et peut, dans le cadre d’un prévisionnel, déterminer si votre structure peut en assumer le coût. Vous pouvez également relire notre article « Fidéliser son personnel et/ou attirer les bons profils » : https://sigot-ec.fr/fideliser-son-personnel-et-ou-attirer-les-bons-profils/.