L’impact réel du franchissement de seuil d’effectif, quel est-il réellement ?
L’impact réel du franchissement de seuil d’effectif, quel est-il réellement ? Il existe une réelle appréhension des dirigeants à embaucher lorsque l’effectif est proche d’un seuil. Pourtant, la Loi Pacte a considérablement favorisé la prise de décision en faveur de l’embauche.
Rappel du calcul de l’effectif :
Comment se calcule l’effectif ? Il faut d’abord, chaque mois, déterminer l’effectif en prenant en compte tous les salariés titulaires d’un contrat et en proratisant les CDD (sauf les remplacements) et temps partiels. Ensuite, en fin d’année, il faut prendre la moyenne des effectifs de chaque mois pour déterminer l’effectif moyen de l’année. Ne sont cependant pas pris en compte dans le calcul d’effectif les CDD de remplacement, les alternants, les contrats aidés, les stagiaires et les mandataires sociaux.
La Loi Pacte sur le franchissement de seuil :
Afin de favoriser les embauches et diminuer les freins à l’embauche, la Loi Pacte neutralise le franchissement de certains seuils pendant 5 années ! C’est pourquoi, lorsque vous passez de 10 à 11 salariés en effectif moyen, les obligations de ce franchissement ne s’imposeront à vous qu’au terme des 5 années suivantes, et seulement si votre effectif est effectivement resté constamment au-dessus du seuil. Ainsi, l’impact réel du franchissement de seuil d’effectif est considérablement réduit et les 5 années permettent de s’adapter.
La Loi Pacte a également mis en place l’impact direct sur le franchissement à la baisse. Ainsi, lorsque l’effectif moyen d’une année baisse sous un seuil, le retrait de certaines obligations intervient dès l’année suivante. Et en cas de franchissement du seuil à nouveau, l’entreprise bénéficie encore des 5 années de neutralisation !
Quelles obligations alors ?
Dès le 1er salarié et jusqu’à 10 salariés :
Déclaration d’emploi des handicapés ;
Document unique d’évaluation des risques professionnels ;
Taxe d’apprentissage ;
Formation professionnelle continue ;
Fond national d’aide au logement (FNAL).
De 11 à 49 salariés s’ajoutent :
Uniquement à partir de 20 salariés : obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés ;
Forfait social sur la part patronale de la prévoyance complémentaire ;
Versement mobilité transport ;
Comité social économique (CSE).
De 50 à 199 salariés s’ajoutent :
Règlement intérieur ;
Aménagement d’une salle de restauration ;
Participation à l’effort de construction (PEEC) ;
Participation aux bénéfices de l’entreprise ;
Base de données économiques et sociales (BDES) ;
A partir de 200 salariés :
Mise à disposition d’un local syndical ;
Bilan social à partir de 300 salariés.
Quelques informations sur certaines obligations (chaque titre contient le lien vers plus de détails) :
Nouveauté : une information doit figurer dans la déclaration sociale nominative (DSN) de mai 2021 sur le nombre de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise en 2020. Lorsque l’effectif atteint 20 salariés, l’entreprise a une obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés. L’AGEFIPH vous explique ici les différents moyens de remplir cette obligation.
Ce document répertorie les risques inhérents à l’activité de l’entreprise et doit être mis à jour chaque année. La crise sanitaire de la COVID19 oblige à de nombreuses mises à jour.
Le taux varie en fonction de l’effectif : il est ainsi de 0,55 % de la masse salariale de 1 à 10 salariés puis il passe à 1 % à partir de 11 salariés. Ce taux peut varier en fonction de votre convention collective. Cette obligation bénéficie de la neutralisation des effets de seuil.
Le taux varie en fonction de l’effectif : il est ainsi de 0,10 % de la masse salariale de 1 à 49 salariés puis il passe à 0,50 % à partir de 50 salariés. Cette obligation bénéficie de la neutralisation des effets de seuil.
Le taux est fixé à 8 % du montant de la cotisation patronale. Cependant, lorsque la part patronale d’une prévoyance complémentaire est soumise à cotisations sociales (contrats individuels par exemple) ce taux de 8 % ne s’applique pas. Cette obligation bénéficie de la neutralisation des effets de seuil.
Cette obligation concerne les entreprises publiques et privées situées dans un périmètre urbain. Le taux de la cotisation dépend de la commune ou groupement de communes. La neutralisation des effets de seuil est spécifique pour cette obligation : exonération pendant 3 ans puis exonération dégressive sur les 3 années suivantes 75 %, 50 % et 25 %. La société est redevable de l’obligation à 100 % après 6 années.
La mise en place est obligatoire dès lors que l’effectif de 11 salariés est dépassé pendant 12 mois consécutifs. Des élections doivent alors être organisées, à bulletin secret, et le nombre de mandats à pourvoir varie selon l’effectif. La durée du mandat est généralement de 4 ans et les salariés ne peuvent pas effectuer plus de 3 mandats successifs. Les missions comme les heures de délégations dépendent là encore de l’effectif. Quant au budget de fonctionnement, il n’existe aucune obligation financière jusqu’à 49 salariés. Ensuite le budget est de 0,20 % de la masse salariale de 50 à 1999 salariés puis 0,22 % au-delà.
Souvent négligé, il est souvent la cause de nombreuses indemnités lors de litiges prudhommaux. En effet, le document doit notamment contenir toutes les informations en matière disciplinaire : en l’absence de ces informations, les salariés peuvent remettre en cause toutes les sanctions qui leur sont appliquées et ils obtiendront gain de cause ! Alors un conseil : prenez le temps de le rédiger.
Jusqu’à 49 salariés, il existe une obligation de mise à disposition d’un lieu de prise de repas. A partir de 50 salariés, la salle doit comporter un moyen de conservation des aliments, une installation permettant de réchauffer les plats, de l’eau potable, des chaises et des tables en nombre suffisants.
Le taux de participation est de 0,45 % de la masse salariale sous la forme de dépenses en faveur du logement des salariés ou de versements à u organisme collecteur. Attention, si l’obligation n’est pas atteinte, le taux passe à 2 % versé au SIE. La neutralisation des effets de seuil est spécifique pour cette obligation : exonération pendant 3 ans puis exonération dégressive sur les 3 années suivantes 75 %, 50 % et 25 %. La société est redevable de l’obligation à 100 % après 6 années.
La mise en place se fait par voie d’accord entre l’entreprise et les salariés. Cette obligation bénéficie de la neutralisation des effets de seuil.
Cette base doit être établie et mise à jour chaque année. Le CSE dispose d’un accès permanent à cette base.
L’article L2142-8 du Code du travail impose la mise à disposition d’un local spécifique et ce dernier doit être distinct de celui du CSE ou délégués du personnel.
Il s’agit d’un document établi chaque année et qui regroupe des informations sociales obligatoires telles que détaillées dans le Code du Travail.
Les obligations sont nombreuses et complexes, mais la Loi Pacte permet de neutraliser certains impacts durant 5 années pour permettre aux entreprises de se préparer. Passé un certain seuil, il est nécessaire de bien se faire accompagner sur cette partie réglementaire qui est source de conflits. Notre cabinet vous accompagne et vous mets en relation avec des partenaires spécialisés.